Штрафы и премии — два рычага, которые используют работодатели, чтобы заставить сотрудников соблюдать требования охраны труда. Но оба метода могут стать миной замедленного действия. Незаконные штрафы привести к судебным искам и проверкам, а премии — к неожиданным налоговым доначислениям. В статье сравним «кнут» и «пряник» в мотивации охраны труда. Разберем, какие санкции действительно законны, как оформить премирование без рисков и какие формулировки защитят от проверок.
Почему важно правильно подобрать систему мотивации в охране труда
Мотивировать сотрудников — это как вести машину: если давить только на тормоз, то есть грозить штрафами, или только на газ, стимулировать премиями, далеко не уедешь. Представьте, сотрудник втихаря снимает каску на стройке или гоняет на погрузчике по складу с бешенной скоростью. А работодатель за это просто вычитает деньги из зарплаты за нарушение правил, даже не оформив это как дисциплинарное взыскание. Что делает работник? Правильно — бежит жаловаться в трудовую инспекцию. И вот уже не работник, а сам работодатель получает штраф.
А бывает наоборот: компания платит «премии за безопасность», но на деле ничего не меняется. Сотрудники получают копейки, а реальные правила безопасности так и остаются на бумаге. Это как давать конфетку за уборку в комнате, но не проверять, убрано ли на самом деле.
Почему применять такие форматы мотивации в охране труда может быть опасно? Есть два аргумента:
- Штрафы без оформления — незаконны. По закону можно только сделать выговор или уволить, но не вычитать деньги.
- Фиктивные премии — бесполезны. Если бонусы не связаны с реальной безопасностью, никто не станет соблюдать правила серьезно.
В итоге работники знают, что штрафы — это блеф, а премии — просто «для галочки». Эксперты давно доказали — страх наказания работает хуже, чем разумное поощрение. Когда человек боится штрафа, он не станет говорить о проблемах. А когда видит реальную выгоду, то начинает относиться к безопасности серьезно.
Вывод: мотивация должна быть честной, законной и, главное, работать на реальную безопасность, а не на бумажки.
Коллеги из компании «ЭнергоСтрой» поделились своим практическим опытом. Они рассказали в нашем журнале, как формируют и внедряют культуру безопасности на производстве. Если вы тоже хотите рассказать о методах, которые используете в вашей компании, чтобы обеспечить безопасность персонала, оставьте заявку и мы с вами свяжемся.
Как правильно премировать за соблюдение охраны труда
Практика показывает, что система премирования должна быть прозрачной и закрепленной документально. Порядок выплаты бонусов необходимо указывать в колдоговоре, трудовом договоре или положении о премировании. Например, можно прописать в ЛНА условие: «премия выплачивается ежемесячно работникам, не допустившим нарушений требований по охране труда и своевременно прошедшим все инструктажи и медосмотры».
По существу, ТК разрешает стимулировать добросовестных сотрудников материально, и даже подчеркивает, что выплата премии входит в систему оплаты труда. Как это сделать законно? Придерживайтесь трех простых правил.
➔ Закрепите условия в ЛНА. Положением о премировании (или коллективным/трудовым договором) пропишите, что именно стимулируется: например, безаварийный выпуск продукции, строгое соблюдение инструкций, участие в оценке рисков, регулярное ношение СИЗ. Законы устанавливают, что системы оплаты труда и премирования утверждаются локально и не должны противоречить ТК РФ, поэтому важно, чтобы все критерии были понятны и официально оформлены.
➔ Определите конкретные критерии. Продумайте четкие показатели: отсутствие несчастных случаев, 100% участие в медосмотрах, своевременное прохождение обучения по ОТ, регулярное использование средств защиты. Поощряйте как коллективные достижения (например, премию «коллектив без травм»), так и инициативы отдельных работников по улучшению безопасности.
➔ Подкрепляйте соблюдение правил позитивной мотивацией. Идея «пряника» — вознаграждать за хорошее поведение. Крайне полезно проводить конкурсы «лучший по охране труда», выдавать грамоты, сертификаты или подарки за идейные предложения по безопасности. Регулярные премии (ежемесячные/квартальные) за соблюдение правил гораздо эффективнее одиночных выговоров: это поощряет работников вносить вклад в культуру безопасности, а не бояться последствий за проблему.
В результате формальная система поощрения сотрудников, объективно связанная с соблюдением требований по охране труда, создаст среду, где каждый понимает, что его безопасность важна, и за это можно получить реальное вознаграждение.
Как «узаконить» штрафы за нарушения ОТ
Важно помнить: прямо штрафовать сотрудников запрещено законом. В статье 192 ТК РФ четко указаны виды дисциплинарных взысканий, которые может применять работодатель.
ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- Замечание
- Выговор
- Увольнение по соответствующим основаниям
Обратите внимание, что в статье 192 ТК РФ нет вариантов дисциплинарного наказания в виде штрафов или денежных удержаний. То есть работодателю нельзя штрафовать за нарушения в охране труда. Вместо этого закон вводит новый механизм снижения премии за дисциплинарный проступок.
Важно! Федеральный закон № 144-ФЗ от 07.06.2025, который вступит в силу 1 сентября 2025 года, внес изменения в Трудовой кодекс РФ, разрешив работодателю законно снижать премии сотрудников при дисциплинарных взысканиях. Ключевое нововведение — дополнение ст. 135 ТК РФ новой частью 3.
Согласно ей, при установлении систем премирования локальными актами или трудовыми договорами можно предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с дисциплинарным взысканием применяется только к тем премиям, которые начислены за период, в котором было наложено взыскание, и при этом не может уменьшать месячную зарплату работника более чем на 20%. Эти поправки реализуют требования Постановления Конституционного Суда РФ № 32-П от 15.06.2023 года.
Закон устанавливает явные пределы: снижаться может только часть премий за тот же месяц, в котором наложено взыскание, и не более чем на 20% месячной заработной платы сотрудника. Это означает:
- Работодателю запрещено полностью лишать премии без специального условия («лишение премии»), если такое право не закреплено (до принятия ФЗ-144 суды признавали «полное лишение» часто незаконным). Теперь даже с условием нельзя уменьшить больше 20% от месячного дохода.
- Снижение нельзя распространять на премии других месяцев или другие выплаты. Только премии, начисленные за период действия взыскания подлежат корректировке. Например, если выговор за нарушение допущен в марте, то можно уменьшить только мартовскую премию (или ее часть), а апрельскую — уже нет.
- Допускается одновременно несколько взысканий в месяце: тогда по смыслу нормы можно уменьшать премию лишь один раз (суммарно не более 20% зарплаты) за этот месяц. Превышение лимита противоречит закону и гарантии сохранения части зарплаты.
Для ясности примера: если оклад сотрудника 100 000 руб., то максимум 20 000 руб. можно удержать из его премии за месяц взыскания. Остальная часть премии должна быть выплачена.
В итоге штраф за нарушение охраны труда в привычном смысле уступает место «депремированию»: работник формально не штрафуется (его зарплату не урезают), а просто часть премии не начисляется. Судебная практика подтверждает, что такую меру можно применять при четком соблюдении процедуры. Так, в Определении 4-го КСОЮ от 04.12.2024 по делу №88‑34360/2024 суды признали законным снижение месячной премии прессовщику, который систематически снимал каску и куртку (нарушал ОТ) — ведь работодатель доказал факт нарушения и заранее прописал условие «депремирования».
Эксперты ЦОКО№1 постоянно взаимодействуют с представителями различных ведомств, чтобы доносить до своих клиентов только актуальную информацию! Если вам необходимо разобраться с методиками мотивации персонала и их правильным оформлением, закрыть все задачи по охране труда под ключ, быть готовыми к любым проверкам, передайте вашу охрану труда на аутсорсинг.
Включение правил в ЛНА и трудовые договоры
Чтобы распоряжаться «депремированием», работодателю нужно официально зафиксировать новые правила:
- В положение о премировании (или ПВТР, коллективный договор). Допишите в соответствующий локальный акт пункт: например, «Работодатель вправе уменьшить размер премии работнику на ____% от установленной суммы при наличии у него дисциплинарного взыскания, при условии что взыскание оформлено приказом за тот же период начисления премии». Укажите максимальную величину (20% от зарплаты) и то, что это снижение касается только премии за период проступка.
- В трудовом договоре. Можно добавить условие, что система премирования описана в локальных актах (с указанием названия), и работник с ними согласен. Либо включить конкретную оговорку в Договора об оплате труда: например, «Система премирования определяется Положением о премировании (приказ №… от …). В соответствии с ним, в случае применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снизить начисленную за соответствующий месяц премию не более чем на 20% от месячной зарплаты». Главное — прямым текстом или через ссылку связать премирование с возможностью снижения.
Примеры формулировок. Рекомендуется избегать слов «лишение премии» (оно формально подразумевает 100%). Лучше «снижение» или «уменьшение». К примеру: «Сотруднику начисляется ежемесячная премия за качественное выполнение работы. В случае дисциплинарного взыскания работодатель вправе снизить размер этой премии на основании приказа о взыскании не более чем на 20% от месячной заработной платы работника за соответствующий месяц». В договор можно добавить: «Перечень премий, основания и порядок их выплаты определены Положением о премировании (утверждено приказом №…)».
Важно! Не забудьте при утверждении новых локальных актов провести процедуру ознакомления: каждому сотруднику предоставить документ под подпись, а при наличии профсоюза — собрать и учесть его мнение по проекту.
Типичные ошибки работодателей, которые влекут признание «депремирования» незаконным
№1. Не закрепили правила депремирования в ЛНА. Отсутствие в ЛНА или договоре конкретного права снижать премию — самая распространённая ошибка. Если работодатель «самовольно» уменьшил премию без закрепленного положения, суды обычно признают это неправомерным.
№2. Превышение лимита. Удержание более 20% месячного заработка противоречит закону. Например, попытка удержать всю сумму или превысить 20% всегда незаконна.
№3. Неправильный период. Работодатели порой уменьшают премии за другие месяцы или вне зависимости от времени совершения проступка. Закон четко ограничивает снижение премии только тем же месяцем. Снижение премии за предыдущие или будущие периоды (например, «штраф за всё полугодие») не допускается.
№4. Неоформление взыскания. Если дисциплинарное взыскание не оформлено (нет приказа, не требовали объяснений, сотрудник не подписал распоряжение), применять снижение нельзя. Например, в одном деле суд отменил приказ о лишении премии, признав незаконным сам приказ о взыскании. Ошибка в процедуре наказания обнуляет право на снижение бонуса.
№5. Отсутствие уведомления. Работодатель забыл ознакомить работников с новым порядком премирования (нет подписей под ПВТР) или не разъяснил причину снижения премии — это провоцирует жалобы. По ТК работодателю нужно объяснять сотруднику, почему ему снижена премия, а невыплата без объяснений может считаться незаконной.
№6. Неправильное толкование «достигнутых показателей». Иногда работодатели ссылались на «низкое качество работы» вместо проступка и без оформления взыскания отказывали в премии. Суды смотрят на документальные основания: если у работника не было взысканий и он фактически выполнил работу, служебные записки или личное мнение не считаются легитимной причиной снижения.
Чтобы избежать споров, нужно строго соблюдать процедуру (приказ-выговор — приказ-снижение премии с явным обоснованием) и соответствовать формулировкам ЛНА. Проверяйте, чтобы формулировки в Положении о премировании не оставляли двусмысленности (например, что не доплаты рассматривались как «премия») и ясно давали право работодателю уменьшать стимулирующие выплаты только в связи с оформленным взысканием.
Вывод. С 1 сентября 2025 года работодателю официально разрешено корректировать премиальные выплаты за дисциплинарные проступки, но лишь в пределах новых правил. Важно строго следовать процедуре: закрепить все в локальных актах с учетом мнения профсоюза, документировать взыскания и ознакомление сотрудников, не превышать лимита 20% и снижать только премии за месяц совершения проступка. Тогда «депремирование» будет законным и сведёт к минимуму трудовые споры.