Отстранение от работы: основания и как оформить

Отстранение сотрудника от работы — это не право, а обязанность работодателя в определенных законом ситуациях: от нахождение работника пьяным на объекте до непройденного вовремя медосмотра или обучения по ОТ. Важно знать, когда применять эту меру, как оформить документы и в каком порядке допускать человека обратно к работе. В статье — полный разбор оснований, пошаговый алгоритм и типовые ошибки.

Скачайте образцы документов:

• Служебная записка о необходимости отстранить сотрудника от работы
• Приказ об отстранении работника от работы по причине нахождения в состоянии алкогольного опьянения

В каких случаях нужно отстранить работника от работы: основания

Перечень оснований, по которым сотрудника нужно отстранить от работы указаны в статье 76 Трудового кодекса РФ и ряде других нормативных актов. В таблице ниже — перечень причин, по которым работника нельзя допускать на рабочее место, а также срок и порядок действий, которые нужно предпринять работодателю.

Важно отметить, что перечисленные обстоятельства обязывают работодателя отстранить работника от работы. Это не право, а именно обязанность компании: нельзя допускать сотрудника к работе, если есть законные причины для отстранения.

Если вам необходима помощь квалифицированных экспертов по охране труда на постоянной основе, ЦОКО №1 готова взять на себя полностью или частично функции отдела ОТ. Уточнить все вопросы по аутсорсингу по охране труда вы можете прямо сейчас. Для этого оставьте заявку на обратный звонок эксперта. Он перезвонит вам и даст исчерпывающую информацию по услуге.

заяка на обратный звонок

Сроки отстранения от работы: от чего зависит

Срок отстранения от работы зависит от характера основания. Закон не устанавливает фиксированных сроков для отстранения во всех случаях — обычно сотрудника отстраняют на период, необходимый для устранения причин, послуживших основанием. То есть отстранение длится столько, сколько требуется, чтобы работник вновь мог безопасно выполнять работу или представил нужные документы.

Ниже эксперты ЦОКО№1 дали ориентиры сроков отстранения от работы для разных ситуаций:

Минимально необходимый период. Отстранение не должно длиться дольше, чем требуется. Например, при отстранении за появление в состоянии опьянения обычно речь идет об одном рабочем дне — работника просто не допускают к работе до конца дня, когда обнаружено опьянение. На следующий день, если он трезвый и способен работать, оснований для продолжения отстранения уже нет. Аналогично, если сотрудник оперативно прошел недостающий медосмотр или инструктаж, отстранение завершается сразу после выполнения этих требований.

До устранения причины. Во многих случаях срок напрямую связан с устранением причины. Если работник не прошел обязательный медосмотр или обучение, он должен быть отстранен до тех пор, пока не пройдет требуемые процедуры. Это может занять несколько дней или недель — все это время допуск к работе запрещен. Если сотрудник отстранен за отказ использовать СИЗ, отстранение продолжается, пока он не начнет соблюдать требования техники безопасности.

Ограничения по закону для отдельных случаев. Некоторые основания имеют предельные сроки отстранения, после которых нужно принимать дальнейшие решения:

1. Если приостановлено действие специального права (лицензии, водительских прав), отстранение по общему правилу может длиться не более двух месяцев. Предполагается, что за этот период либо право будет восстановлено, и работник вернется к своим обязанностям, либо, если этого не произошло, работодателю придется рассмотреть вопрос о переводе работника на другую должность или расторжении трудового договора по причине невозможности продолжать работу по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ — прекращение допуска или права, необходимого для работы.
2. Если работник отстранен по медицинским показаниям, и врачи указали, что он не может выполнять работу временно (на срок до 4 месяцев), то максимум на эти 4 месяца его можно отстранить с сохранением места. Если же медзаключение сразу подразумевает длительные или постоянные ограничения, ждать 4 месяца не требуется — может сразу решаться вопрос о переводе или увольнении.
3. При отстранении по требованию следственных органов или суда (например, работник — подозреваемый в преступлении, и судья вынес постановление о недопущении его к должности на время расследования) срок отстранения обычно привязан к ходу уголовного дела. Закон указывает, что отстранение действует на период производства по уголовному делу до его прекращения или до вступления приговора суда в силу.
4. При отстранении от работы иностранных работников Трудовой кодекс также определяет особые сроки. К примеру, если у иностранца истек срок действия разрешения на работу или патента, его нужно отстранить до тех пор, пока документ не будет продлен (ст. 327.6 ТК РФ). Закон позволяет работодателю расторгнуть договор, если документ не продлен своевременно. На практике обычно дают небольшое время (например, месяц) на урегулирование статуса: если в этот период иностранец не предоставит новый патент/разрешение, его увольняют по специальному основанию. Если же документ получен, сотрудник возвращается к работе сразу после возобновления разрешения.

Максимально возможный срок. В целом трудовой договор при отстранении не прекращается, а приостанавливается. Однако бессрочно отстранять работника нельзя — как только выявлено, что причину отстранения устранить невозможно или выдержаны предельные сроки, работодатель должен решить вопрос либо о возвращении работника на работу, либо о прекращении трудового договора.

Важно! Отстранение — именно временная мера. Законодательство прямо не регламентирует общий максимум, но предполагает разумные сроки. Например, держать сотрудника годами в отстраненном состоянии недопустимо: либо причина отпадает, либо нужно оформить перевод или увольнение согласно ТК РФ.

Таким образом, обычно срок отстранения равен времени, необходимому для устранения проблемы. Работодатель должен отслеживать ситуацию: как только основания исчезли, работника следует допустить к работе. Далее рассмотрим, как правильно оформить сам процесс отстранения документально.

Как оформить отстранение от работы: инструкция

Правильный порядок отстранения от работы поможет избежать споров и признания отстранения незаконным. Ниже приведена пошаговая инструкция, как оформить отстранение сотрудника.

Шаг 1. Зафиксируйте причину и основания. Сначала нужно документально подтвердить обстоятельства, послужившие причиной отстранения. Если это опьянение — составьте акт о появлении работника в состоянии опьянения в присутствии свидетелей или получите медицинское заключение о состоянии. Если отсутствуют документы (удостоверение, медсправка) — зафиксируйте этот факт служебной запиской или запросите справку из органа, выдавшего документ. При нарушении трудовой дисциплины или техники безопасности — составляется докладная записка или акт о нарушении. Эти документы станут основанием издания приказа.

Шаг 2. Издайте приказ об отстранении от работы. Утвержденной унифицированной формы такого приказа нет, поэтому составляется в свободной форме на бланке организации. В приказе следует указать:

• ФИО работника, его должность и подразделение.
• Причину отстранения и ссылку на документ-основание (например:«в связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, акт от ___ №__» или «в связи с истечением срока действия медицинской справки» и т.д.).
• Срок отстранения: либо конкретный период/дату, либо условие окончания отстранения. Если точно известна дата окончания (например, «до 15 августа 2025 г.»), укажите ее. Если срок зависит от события — можно написать «до устранения такой-то причины» (например, «до прохождения обязательного медосмотра» или «до продления разрешения на работу»). Рекомендуем по возможности обозначить в приказе порядок возврата — это поможет избежать разногласий о том, когда сотрудник должен выйти на работу. Например, можно указать: «допуск к работе будет произведен на следующий рабочий день после предоставления справки/удостоверения».
• Условия оплаты на период отстранения. Как правило, достаточно указать, что на период отстранения заработная плата не начисляется, либо сослаться на норму закона о сохранении среднего заработка, если применимо.

Приказ подписывает руководитель организации или уполномоченное лицо. Документ регистрируют в журнале приказов.

Шаг 3. Ознакомьте работника с приказом под подпись. Работник должен расписаться, что ознакомлен с приказом об отстранении. Отстранение не требует согласия сотрудника — оно производится в одностороннем порядке работодателем и немедленно, без предварительного предупреждения. Если работник откажется подписать приказ, зафиксируйте этот отказ. Для этого составьте акт об отстранении от работы с участием комиссии свидетелей. Укажите в акте, что приказ был представлен сотруднику на подпись, укажите дату и попросите свидетелей подставить свои подписи в акте.

В сложных случаях приказ можно также зачитать работнику вслух при свидетелях и отметить это в акте, чтобы избежать утверждений, что сотрудник не знал об отстранении.

Шаг 4. Внесите сведения в табель учета рабочего времени. После издания приказа и ознакомления с ним нужно отразить факт отстранения в документах учета.

Как оплачивать и табелировать отстранение от работы

Отстраненный от работы сотрудник временно не выполняет трудовые обязанности, поэтому вопрос оплаты труда за этот период регламентирован особо. Общий принцип такой:

1. Если причина отстранения связана с виновными действиями или состоянием работника, время отстранения не оплачивается.
2. Если работник отстранен не по своей вине, закон предусматривает сохранение оплаты в виде компенсации.

Оплата труда при отстранении от работы

В общем случае отстранение от работы без оплаты является нормой: на период отстранения зарплата работнику не начисляется. Например, если сотрудник отстранен за нарушение (опьянение, отсутствие документов, отказ от СИЗ и т.п.), эти дни не оплачиваются. Такое отстранение оформляется как вынужденный прогул по вине работника.

Исключения. Есть ситуации, когда сотрудник не виноват в возникновении причины отстранения. Трудовой кодекс прямо указывает, что если работник не прошел обучение по охране труда или обязательный медосмотр не по собственной вине, то время отстранения ему оплачивается как простой. Оплата простоя рассчитывается по правилам ст. 157 ТК РФ: как минимум 2/3 средней заработной платы, либо в ином размере, установленном коллективным договором (но не ниже 2/3). Аналогично, если отстранение произошло по вине работодателя (например, работодатель не обеспечил своевременно медицинский осмотр, из-за чего вынужден отстранить сотрудника), это время подлежит оплате работнику как за период вынужденного простоя. В остальных случаях оплата не производится. Таким образом, отстранение от работы по инициативе работодателя без оплаты допустимо только при наличии вины/неисполнения обязанностей со стороны работника.

Табелирование отстранения

В табеле учета рабочего времени период отсутствия работника из-за отстранения отмечается особыми кодами. Стандартные унифицированные формы Т-12 и Т-13 предусматривают коды для таких случаев.

Пример. Если работник отстранен с 10 по 15 число включительно без оплаты, в табеле эти дни будут отмечены «НБ». Если же у другого работника отстранение 1 день, и это оплачиваемый простой, этот день отмечается «НО». Внутренняя форма табеля, если она своя, может иметь и собственные обозначения — главное, чтобы в локальном акте они были расшифрованы.

Как оформить возврат к работе после отстранения

Возврат сотрудника к работе после отстранения следует оформить сразу, как только отпадают причины отстранения. Порядок действий следующий:

Убедитесь, что причина устранена. Работник должен предоставить подтверждение устранения тех обстоятельств, из-за которых он был отстранен. Например, если требовалась медицинская справка или документ — сотрудник предоставляет новый документ.

Если причина была в опьянении — достаточно, что на следующий день работник явился трезвым. Если сотрудник был отстранен за непрохождение медосмотра или обучения — он должен пройти эти мероприятия и предъявить соответствующие свидетельства (медицинское заключение о годности, удостоверение о проверке знаний и т.д.). При отстранении по требованию органа (например, суда) необходимо официальное решение или уведомление о том, что запрет снят (например, прекращено уголовное дело, вынесен оправдательный приговор, отменено предписание и т.п.). В случае иностранца — наличие нового патента, разрешения или иного документа, дающего право работать.

Издайте приказ о допуске к работе. Когда все документы получены или состояние работника нормализовалось, работодатель издает приказ о том, что сотрудник допускается к работе. В распоряжении ссылаются на первоначальный приказ об отстранении (его номер и дату), указывают, что обстоятельства устранены, и распоряжаются допустить работника к исполнению обязанностей с определенной даты.

Внесите сведения в табель рабочего времени. В период отстранения в табеле проставлены коды «НБ» или «НО». С даты допуска снова отмечайте явку обычным образом кодом «Я» и фактическими часами. Если дата выхода была определена заранее, явка отражается с этой даты. При внеплановом допуске, когда сотрудник предъявил документ раньше срока, скорректируйте код с фактической даты возврата. После выхода работник продолжает работу на прежних условиях. Исключение — если в период отстранения изменили трудовой договор.

Выполните дополнительные действия при возврате. При длительном перерыве целесообразно провести внеочередной инструктаж по охране труда или проверить знания. Если обязанности временно исполняли другие сотрудники, издайте приказ об окончании замещения. Проверьте внутренние удостоверения и направления. При необходимости обновите их.

Соблюдайте все процедуры отстранения и допуска. Незаконное отстранение влечет споры с инспекцией и в суде, а также административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Суд может взыскать с работодателя средний заработок за весь период незаконного отстранения (ст. 234 ТК РФ). Работодателю важно действовать строго в рамках закона: отстранять только при наличии подтвержденных оснований, правильно оформлять приказы и сопутствующие документы. Это защищает безопасность на работе, интересы компании и права сотрудников.